Bir çalışan için motivasyon, yalnızca maaşla ölçülemeyebilir. Kişinin kendini değerli hissetmediği bir ortamda, en yüksek prim bile kısa süreli bir pansuman sayılır. Ödül, bedelin karşılığı değil; değerin göstergesidir çünkü. Bu fark, kurum kültürünü belirleyen en temel çizgilerden biridir. Çalışanın emeğini sadece “harcanabilir bir kaynak” olarak görmek, kurumun uzun vadede tükenmişliğe yatırım yapması anlamına gelmektedir.
Psikoloji açısından bakıldığında, işyerinde kurulan ilişki bir tür bağlanma ilişkisine benzer. Güven varsa üretkenlik artar; tehdit, korku ve adaletsizlik varsa, kişi sürekli “tetikte” bir sistemle çalışır. Bu durum, kronik stres tepkisini ve tükenmişlik sendromunu doğurur. Araştırmalar, adalet duygusunun, maaştan bile daha güçlü bir motivasyon kaynağı olduğunu gösteriyor. Çalışan, adil davranıldığını hissettiğinde, görev tanımının ötesine geçer; fakat değersizleştirildiğinde, en basit sorumluluğu bile duygusal bir yük haline gelmiş olur.
Birçok yönetici “sadakat” ister, ama “aidiyet”i inşa etmez. Sadakat, kontrolle; aidiyet ise anlamla kurulur. Çalışanın işe gelirken hissettiği şey, “yine mi Pazartesi?” değil, “bugün katkı sunabileceğim bir yerdesin” duygusudur. Bu da ancak insana yatırım yapan kurumlarda mümkün olabilir.
İşveren–çalışan ilişkisini dönüştürmek için, yöneticilerin duygusal zekâ becerilerini geliştirmesi, geri bildirimi bir ceza değil, bir gelişim fırsatı olarak görmesi gerekir. Çünkü insanlar işlerinden değil, ilişkilerinden tükenir.
Günün sonunda herkes aynı sorunun cevabını arar: “Burada görülüyor muyum?” Bu soruya samimi bir “evet” cevabı verebilen her kurum, güçlü bir sermayeye sahiptir diyebiliriz.
Günün sonunda hepimizin aynı şeye ihtiyacı var: biraz takdir, biraz anlayış. O yüzden, herkesin emeğini görebildiği adaletin ve saygının eksik olmadığı dengeli pazartesiler dilerim..
Kaynakça
Bakker, A. B., & Demerouti, E. (2017). Job Demands–Resources Theory: Taking stock and looking forward. Journal of Occupational Health Psychology, 22(3), 273–285.
Kahn, W. A. (1990). Psychological conditions of personal engagement and disengagement at work. Academy of Management Journal, 33(4), 692–724.
Maslach, C., & Leiter, M. P. (2016). Understanding the burnout experience: Recent research and its implications for psychiatry. World Psychiatry, 15(2), 103–111.
Rousseau, D. M. (2001). The idiosyncratic deal: Flexibility versus fairness? Organizational Dynamics, 29(4), 260–273.
Deci, E. L., & Ryan, R. M. (2008). Facilitating optimal motivation and psychological well-being across life’s domains. Canadian Psychology, 49(1), 14–23.